Реальность поисков, или поиск реальности? Немного о тех, и для тех, кто работал в западных компаниях

Две после праздничные недели на рынке труда, увы привели к достаточно грустному, но совершенно конкретному выводу – находящихся сегодня в поиске бывших сотрудников иностранных компаний, прекративших бизнес в РФ – рынок не готов даже собеседовать.

Что интересно сегодня рынку – российский опыт, крупные проекты, опыт вывода бизнеса на высокую доходность.

Истина о том, что нельзя найти то чего нет, и движение к идеалу далекому от реальности и от нас—в итоге нас от реальности уводит, понятна и давно постулирована.

Давайте о сегодняшней ситуации на рынке труда. Что в итоге произошло после ухода западных компаний, вернее сокращение их присутствия на российском рынке? Что происходит с бывшими сотрудниками западных компаний и как это влияет на рынок в целом?

Неприятная истина в том, что те из сокращаемых сотрудников, кто был нужен рынку – уже работают. И работают с апреля – июня 2022. Разные формы могли быть использованы — и покупка западных бизнесов и их переформатирование, но ясно одно, это смена собственников дала возможность провести ассессмент действительностью, и расстаться с теми, кто не готов к новым реалиям, не умеет в них работать, и не понимает, что западный бизнес ушел и надо принять новый формат работы и соответствовать другим требованиям. Легко ли это? – Нет!

Те же, кто до последнего откладывал поиск работы, хорошо отдохнул летом – и вышел на рынок труда в сентябре, к концу декабря ее (работу) так и не нашел, что было мегасложно, но реально, заметно истощил финансовую подушку —и это, пожалуй, их главное достижение. Как всегда, сдувание подушки происходит в комплекте с любимыми мной бомбардировками хх, самонаслаждением от резюме-опуса на 5 страниц и пару –тройкой еженедельных гадостей в адрес HR и рекрутеров.

Отклики на нерелевантные вакансии, нечитаемые сопроводительные письма, непонятные резюме – увы отдаляют от работы, истощают нервную и финансовую систему, и ведут к печальному исходу – не востребованности на рынке труда. Что сделать – понять реальность, понять, что 19 лет в одной милой японской (итальянской, американской, французской и т.д.) компании – прекрасный опыт и счастливо вытащенный в свое время и вовремя лотерейный билет, но сейчас этот опыт не востребован. И если все-таки есть желание работать – надо представить себя, и те свои компетенции, которые вытребованы пока еще рынком, и понять, что японская компания – ушла навсегда. Сослужив, увы, плохую службу выплаченным 6-12 месячным бонусом и словами о вашей исключительности.

Почему Российские компании в большинстве не готовы смотреть сотрудников из западных компаний, ни на линейные ни на топовые позиции?
1. Не реалистичная оценка себя, своих компетенций, не понимание того, что востребовано рынком «здесь и сейчас», другими реалиями и другими задачами, и что на самом «я умею», а не «я делал в компании». Не умение отделить себя от компании и бизнеса.
2. Не понимание того, что тот оклад, который был не гарантирует его получение на новом месте раьботы. В западных компаниях дельта окладов топов и линейных сотрудников много меньше, чем в российских. Часть же завышенных окладов относительно рынка, связана часто не с квалификацией и прибылью, приносимой сотрудником, а, например, с ежегодной индексацией всего совокупного дохода.
3. Отсутствие гибкости и адаптивности, неумение видеть цель, неумение понимать, что регламент — это процесс, а не самоцель. Я, лично, всегда за регламент и процедуры, но хорошо бы ведущие к цели или результату.
4. Неумение работать в ситуации стресс и недостатка ресурсов, при этом иногда 362 дня в году.
5. Неприятие неопределенности, например, финская компания, которой пошел 189 год, естественно более стабильное и определенное в своем развитии место, чем российский бизнес, даже переживших каждые 4 года по кризису за последние 30-ть лет.
6. Неготовности нести ответственность за отсутствие результата, при идеально выстроенном процессе, я опять о регламентах и процедурах. Это то что мне трижды за неделю сказали по поводу, например, вакансии Генеральных и исполнительных директоров на крупнейших российских производственных площадках. Беседовала с HRD, работая с соискателями – СЕО, ушедших компаний. То же самое говорит и ритейл, и производство и IT/инжиниринг.
7. Ориентация на абсолютно другую маржинальность бизнеса.
8. Привычка к тепличным условиям, машинам, тренингам и обучению в рабочие дни; компенсации питания и бензина, включенными в зарплаты, и еще многими многими бонусам, не буду писать, дабы не вызывать разнонаправленные эмоции у тех, кто и не предполагал, что такое бывает.
9. Восприятие любой росичкой компании, как оживший образ из 90-х. Человек не пытается понять, принять и включиться в работу, а осчастливливает «нас убогих» своим правильным виденьем мира.
10. Не готовность к иерархии. Да она есть, да она другая. Но это в итоге Ваше решение работать в компании, еде есть две столовые и два вида офисных кресел или праздновать равноправие дома.

Что делать?
1. Понять. Принять. Работать.
2. Перестать обвинять всех. Понять, что в какой-то момент вы упустили наличие плана В, не были готовы к выходу на рынок, упустили время. Не обратились за помощью к экспертам.
3. Научиться себя вести на рынке труда, на реальном рынке, а не на том, который вы создали в своем воображении.
4. Понять, что бомбежка хх не приведет ни к каким результатам, как и снобизм в отношении специалистов, давших вам обратную связь. Снобизм вообще не работающая стратегия. Нигде и никогда.
5. Принимать советы и помощь. Работать с экспертами. Как же можно не доверять себе, если за 9 месяцев поиска – результата нет, но вы все равно продолжаете делать то же самое. Вот они регламенты и процедуры, о которых я писала выше.
6. Понять, что Время не повернётся вспять, точно так, как в 90-е кто-то перешел из дифицитарной экономики в рыночную, а кто-то — увы…

Всем удачи!
Помогаю, объясняю, сопровождаю трудоустройство, если работа все-таки нужна.

Ваша Анна Гуревич.
Я вообще добра и прекрасна, но накипело! Обращайтесь!