Вакансии! Вы где? Мы пошли искать …

Как и обещала: отвечаю на вопрос соискателей, т.к. мой зимний прогноз по рынку труда опубликован в РБК Pro.

Поговорим сегодня о том, где скрыты «скрытые» вакансии, как их найти и нужно ли их искать?

Очень часто соискатели теряют драгоценное время на поиск новой работы, просто не используя все доступные ресурсы и не всегда понимая, где правильно и быстро искать вакансии.

Начнем с нескольких постулатов поиска:

1. Канал поиска не может быть один, и даже приоритетный, не даст в каждом конкретном случае ожидаемую среднестатистическую гарантию.

2. Чем более узок, элитарен и малодоступен широкой аудитории канал поиска, тем неудача при его использовании будет более значима и приведет к более тяжелым последствиям для соискателя.

3. Поиск работы не исчерпывается правильно выбранным каналом, и соответствие должности, на которую претендует соискатель и навыки само презентации, как и навыки прохождения собеседования, лимитирует процесс трудоустройства в большей степени. Правильно выбранные каналы поиска не могут компенсировать недостатки позиционирования соискателя, аналогично двум группам факторов теории Герцберга.

Если есть адекватная запросам рынка труда упаковка и позиционирование смоискателя, то тогда и только тогда, нет смысла заниматься ковровыми бомбардировками, забирающими время и приносящими разочарование, и в итоге выводящими соискателя в «не ресурс» как для себя, так и для рынка труда тогда имеет смысл работать с элитарными и не массовыми каналами поиска.

Если вы готовы выйти на рынок труда, в правильный момент и своей карьеры и сезонности рынка, у вас есть все необходимое для этого, вы четко понимаете, что вы ищите, сколько стоите и куда готовы двигаться и в рублях, и в километрах то:

1. Надо понять нужен ли вам хх и как его правильно использовать. Писала об этом не раз, не буду здесь повторяться. Работающий ресурс при его оптимальном использовании.

2. Надо понять, что есть вакансии, «которых нет» и мы сейчас о них.

Так что же это такое, и где они, те, «которых нет»:

1. Вакансии «почти нет», в ситуации, когда смотрят или начинают смотреть рынок, учитывая, что на данной должности человек работает, ему никто не афишировал, что он не устраивает компанию, или это находиться в той или иной переговорной стадии. Как правило публично в такой ситуации вакансии не размещают, а если и размещают, то чужими руками.

2. Вакансии «вообще нет», HR смотрит на предстоящие пути развития компании, на расширение, укрупнение, вывод новых продуктов, оптимизацию структуры, или понимая, что существующий сотрудник с максимум задач справляется, больше и сложнее уже не потянет. Официально его ничего не объявлено и здесь в конкуренции за сотрудников побеждает проактивность. Так кстати многие компании еще с 2014 смотрели людей, которые смогут мгновенно при необходимости заменить, например, экспатов, и заменили за 2-3 недели.

3. Вакансии «абсолютно нет», даже позиция не определена, смотрят всех достойных, рекомендуемых коллегами кандидатов, понимая, что в большой компании для лучших всегда или почти всегда можно найти применение или порекомендовать кому-то в «своем круге».

4. Внутренний HR круг, коллеги делятся резюме с коллегами, комментируя и рекомендуя соискателей, зная специфику и прежнего, и будущего места работы. Есть ситуации, когда у HR было несколько финальных кандидатов, для поиска которых он проделал огромную работу, а вакансия только одна, и он рекомендует финалистов – друзьям, коллегам, закрывающим подобные вакансии. Есть чаты, группы и просто близкий круг у каждого в записной книжке. Сколько раз я писала, например, в фб – ищу фин.дира, и мне писали коллеги – могу рекомендовать финалистов, недавно закрыли вакансию.

5. Рекомендации коллег, топ-менеджеры рекомендуют топ-менеджеров, как на декларированные, так и на не декларированные вакансии, естественно рекомендуют тех, эффективность кого понимают, и с кем готовы работать. Поэтому столь действенен оказывается нетворкинг, чаты коллег или группы выпускников МВА.

6. Запросы HR к экспертам отрасли, тем, чье мнение значимо, и кто может порекомендовать необходимых топ-менеджеров, широкий поиск не видеться, он погубит всю идею executive search.

7. Естественно HR при поиске смотрит все те же соц.сети, группы, пользуется узко специализированными отраслевыми площадками и всегда рад познакомиться с экспертными толковыми людьми, оставляющими, например, дельные комментарии. Как когда-то мы все ходили на отраслевые выставки – слушать и знакомиться с лучшими. Достаточно часто в этих группах публикуются и вакансии, и чем уже группа «своих», чем больше в них достойных вакансий.

Нельзя не заметить, что вакансии, даже при их публикации, могут нести не только вербализированную цель поиска сотрудника, но и множество сопутствующих целей. Напишу о них в следующий раз, если будет актуально.

А вот как коммуницируют соискатели с HR сообществом и отдельными рекрутерами, и консультантами, я уже писала не раз, увы часто эти коммуникации становятся самоцелями, притом достаточно агрессивными и амбициозными, что не способствует карьерному движение, деяния соискателя создают видимость активности из позиции жертвы «непрогрессивного» рекрутинга.

Как попасть в этот круг рекомендуемых и желаемых? Ответ как всегда однозначен: быть лучшим или обратиться за помощью к лучшим.